6 тенденции на пазара на труда, които ще бележат 2022 г.

1. Недостигът на таланти

Причините за все по-осезаемия недостиг на работна сила са много. Някои от тях са отдавнашни, като преминаването към автоматизация и дигитализация и застаряващата работна сила, например. От друга страна обаче зеленият преход, тласъкът към висше образование вместо получаването на специализирана квалификация още в средното образование и несъответствието между образованието и нуждите на бизнеса допринасят за задълбочаването на проблема.

Другите фактори, които допълнително утежниха ситуацията през последните 24 месеца са: възпрепятства мобилността на талантите след затварянето на физическите граници; много държави се сблъскаха с непропорционално голям брой работници, които се пенсионират по-рано и/или напускат работата си. И накрая, самият вирус повлия на недостига на таланти, засягайки здравето на хората и способността или желанието да се върнат на работното място. Това е една от причините хибридният модел на работа да остане тук през 2022 г. и след това.

2. Зеленият преход

Зеленият преход е вече факт и икономиките по света ще бъдат засегнати от промяната към по-устойчиво бъдеще. Въпреки многото дискусии през 2021 г., разговорът не успя да разгледа изчерпателно как този преход да се случи по справедлив начин за хората. Затова през 2022 г. трябва да обединим социалното с околната среда, вместо да ги разглеждаме като два отделни стълба. Време е да предприемем подход, ориентиран към човека, към смекчаване и адаптиране към изменението на климата и да дадем приоритет на инвестициите в хората, за да гарантираме, че предстоящият зелен преход е справедлив и приобщаващ.

Първата стъпка за работодателите трябва да бъде съставянето на стратегия за правилното развитие на хората си. Това започва с оценка на уменията, от които самата компания ще се нуждае през следващите две до пет години и да се помисли за навременната преквалификация на хората.

3. Дигиталната трансформация и хибридния начин на работа ще продължат да променят компаниите

Успешната дигитална трансформация съдържа два ключови елемнта. Първият е трансформацията на индустриията и съответната компания и ефектът, който това има върху променената нужда от умения на служителите. Втората е въздействието, което дигитализацията оказва върху културата на една организация, например: дигитално и дистанционно набиране на персонал, въвеждане и лидерство.

Затова при успешната дигитална трансформация става дума не само за изграждане на правилните инструменти, технологии и инфраструктури за улесняване на този процес, но и за наличието на точните хора и умения за управление и работа с тях. Проучванията показват, че 68% от ръководителите на човешки ресурси в момента нямат стратегия за бъдещето на работата. Изследване на Adecco Group установи, че 66% от служителите вярват, че трябва да придобият нови умения, за да останат на работа през следващите години, а само 37% от немениджърите смятат, че компанията им инвестира в техните умения и кариерно развитие.

Преминаването към по-гъвкави и хибридни модели на работа е тук, за да остане. С подходящи политики, дългосрочното му прилагане ще повиши производителността, ще насърчи по-добър баланс между професионалния и личния живот и ще приобщи скрита до момента група от хора,които ще се върнат към пазара на труда. Това ще помогне за справяне с проблема с недостига на таланти.

4. Проблемите със задържането на таланти ще продължат да се задълбочават по целия свят

Отношенията между компаниите и техните служители претърпяват радикална промяна. Всички сме свидетели на „ Голямата преоценка “през тази година: служителите преосмислят какво е важно в техния трудов и личен живот, което в някои страни доведе до напускане на работа от рекорден брой хора. Тази тенденция е много по-явна в САЩ, където данните показват, че само през юли четири милиона американци са напуснали работата си.

Следващата година ще бъде годината на надмощието на служителите над работодателите на работното място, което не се е случвало от години.  Компаниите ще трябва да дадат приоритет на кариерното развитие на служителите чрез повишаване на квалификацията и преквалификация, позволявайки гъвкави графици и хибридни модели на работа. По същия начин здравеопазването и благосъстоянието ще заемат централно място в света на труда, тъй като служителите ще изискват повече и по-добри ползи, както и по-голям баланс между професионалния и личния живот.

5. Справедливост и социална защита на работното място.

След пандемията включването, равнопоставеността и равенството ще се превърнат в ключов фокус за мнозина. Всеки служител има различни обстоятелства и лидерите трябва да разпределят специфичните ресурси и възможности, които са им необходими, не по равно, а според нуждите на всеки, за да мотат всички служители да постигнат равен резултат.

Ясно е, че пандемията е оказала непропорционално въздействие върху жените. Десетилетия на усилен напредък по отношение на равенството бяха изгубени, тъй като жените бяха принудени да напуснат работната сила, за да се грижат за семейството. Данните показват, че по-малко жени, отколкото мъже, ще си възвърнат работа по време на възстановяването от Covid-19.

По време на пандемията видяхме значението и на социалната защита на трудещите се, но тя не беше еднаква за всички.  Като общество трябва да осигурим по-добър достъп до социална закрила на хората със свободни професии и тези, които не са на трудов договор, например.

6. Прозрачност и отчетност на лидерството.

През 2022 година правителствата и компаниите ще бъдат оценявани по начина, по който изпълняват своето лидерство и своите публични обещания. Социалните нагласи както на обществото, така и на служителите, няма да търпят празни обещания или действия, които не са изведени до край. Корпоративната съпричастност ще играе основна роля в тази нова ера. Начинът, по който лидерите разбират по-добре своята работна сила и проявяват състрадание към своите служители, ще направи работния свят различен.