Докато организациите се подготвят за нови начини на работа и дефинират своите цели, приоритети и стратегии след COVID-19, стана ясно, че съществува значителна разлика между очакванията на бизнес лидерите и тези на служителите по отношение на работното място след пандемията.

Това е изследвано в детайли в последното проучване на The Adecco Group Foundation: „Бъдещето на работата след COVID: Преодоляване на разделенията за споделен просперитет“, което допълва по-ранното проучване: Дефиниране на новата ера на работа (Resetting Normal: Defining the new era of work) – глобално проучване сред 8000 души, което разкрива ключовите двигатели на промяната в света на труда след настоящата криза.

Проучването подчертава съществуващото прекъсване на работното място, особено около:

• Дигиталната трансформация – бизнес лидерите са по-оптимистични от служителите относно положителното въздействие на технологиите върху бъдещото работно място;
• Дистанционната работа – лидерите предвиждат движение към по-отдалечена работа, докато служителите са фокусирани върху по-гъвкави работни графици;
• Устойчивост и сигурност – оперативната устойчивост е с по-голям приоритет за лидерите, отколкото за служителите, които пък имат повече притеснения относно благосъстоянието си;
• Умения – техническите умения от висок клас се ценят от лидерите и служителите, но техните възгледи се различават по отношение на достойнствата на тези най-важни меки умения.

Въпреки това, макар и очакванията на служителите и тези на бизнес лидерите за бъдещето да се различават, те не се изключват взаимно. Проучването изследва и възможни решения за сближаването им.

Дигитализация на работното място

Пандемията ускори дигиталната трансформация във всички сектори и отвори нови възможности за растеж чрез AI, роботика и технологии за автоматизация. Бизнес лидерите са оптимисти за ползите, които тези промени ще донесат на работното място, като цели 74% са анкетирани в неформално проучване с бизнес лидери по време на събитието FU.SE Digital 2020, споделящо това настроение.

Въпреки това, с въздействието на COVID на пазара на труда, съчетано с опасенията за въздействието на автоматизацията върху работните места, само 35% от служителите споделят същия оптимизъм за бъдещето като техните шефове. Жените служители са по-малко оптимистични от своите колеги, като 43% от жените очакват бъдещето на работа след COVID да бъде по-лошо, в сравнение с 39% от мъжете.

Това несъответствие на очакванията може да означава по-нататъшна поляризация на работната сила в бъдеще, като лидерите, които са прекалено оптимистични, не успяват да признаят най-големите опасения на своите служители и не предприемат правилните мерки, за да ги ангажират в трансформацията на работната сила. Ако в резултат на това работещите жени са в неравностойно положение, много от напредъка, постигнат по отношение на равенството между половете, разнообразието и приобщаването през последното десетилетие, може да бъдат подкопан.

Хибридният модел на работа

Бизнес лидерите и служителите споделят подобни очаквания за дългосрочни промени на работното място след COVID, но там, където се различават, е по въпроса за дистанционната работа, като 82% от бизнес лидерите очакват да улеснят дори повече отдалечената работа, в сравнение с 48% от служителите. В проучването Resetting Normal на Adecco Group ключова констатация е желанието за по-голяма гъвкавост по отношение на работните графици и разделение между работата в дома и офиса, според 75% от анкетираните.

Докато лидерите и служителите ясно възприемат перспективата за по-голяма гъвкавост и автономност в рамките на работната сила, очакванията как точно ще работи такъв хибриден модел трябва да бъдат по-тясно приведени в съответствие с нуждите както на бизнеса, така и на служителите.

Благосъстояние на работната сила

Проучването изложи друга много важна разлика между очакванията на лидерите и служителите – тази на сигурността на служителите. Неща като сигурността на работното място и подпомагането на доходите тежат много върху съзнанието на служителя, като данните разкриват, че над 80% от служителите смятат, че тяхната компания трябва да даде приоритет на изпълнението на програми за финансова подкрепа, за разлика от бизнес лидерите, от които само 30% подкрепят това. Същият процент на служителите дава и приоритет на по-голяма сигурност на работното място, в сравнение с 50% от лидерите. Това е важно послание за бизнес лидерите; както е показала пандемията, компаниите, които отговарят на притесненията на работната си сила, вероятно ще постигнат по-добро представяне.

Умения за днес и за в бъдеще

По решаващия въпрос за уменията лидерите и работниците са тясно свързани по отношение на стойността на дигиталните умения от висок клас, като анализ на данни, като 56% от служителите и 54% от лидерите ги считат за най-важни. Както обаче показа пандемията, свързаните с криза меки умения, като устойчивост и емоционална интелигентност, също са ключови, но изглежда служителите подценяват тяхното значение, като 47% избират твърдите умения сред най-важните, в сравнение с едва 38% от бизнес лидерите .

Има обаче разминавани на глобално ниво. Докато бизнес лидерите в ЕС и САЩ са до голяма степен привързани към критичните за бъдещето меки умения, служителите в ЕС са по-склонни от тези в САЩ да ги включат сред основните си приоритети за развитие. Последните класират решаването на проблеми в трите си важни умения, след координацията, управлението на времето и вниманието към детайлите.

При изграждането на правилните умения за вбъдеще и двете групи се съгласяват, че работодателят трябва да поеме ръководството, но по-колективен подход на заинтересованите страни, включващи бизнес лидерите, служителите и правителства, може да бъде най-ефективният начин за създаване на работна сила, способна да осигури дълготраен просперитет във все по-дигиталната икономика.

Преодоляване на разликата

Разликата между възгледите и очакванията на служителите и лидерите относно работната среда в бъдещето дава известна причина за безпокойство. И все пак те се движат от една и съща амбиция: да се справят с предизвикателствата и да се възползват максимално от възможностите, които предстоят.

В работния пейзаж след пандемията съюзът, създаден между компании, правителства и лица чрез нов социален договор, може да доведе до ситуация с тройна печалба, която по същество би нарушила конвенцията на пазара на труда.

При разглеждането на приоритетите на всяка заинтересована страна е ясно, че техните очаквания не се изключват взаимно. Например служителите търсят гъвкавост, съчетана със сигурност на доходите, която е в тясно съответствие с бизнес нуждите от гъвкавост на работната сила, съчетана с икономическата стабилност. Междувременно правителствата очакват компаниите и техните служители да действат устойчиво и отговорно.

Компаниите, които активно се стремят да разберат нуждите на работниците и да ги приоритизират в плановете си за трансформация на работната сила, са в най-добра позиция да се преориентират и да успеят в несигурните икономически условия след обхващане.

В бъдеще предизвикателствата, създадени от COVID, могат да дадат възможност на служителите да организират своя трудов път, както сметнат за добре, да помогнат на предприятията да станат по-конкурентоспособни и да намалят правителствените предизвикателства на високите нива на безработица и икономическите затруднения, с подписване на нов социален договор, който определя пътната карта за постигане на това.