Цялостно възнаграждение на служители

Исторически концепцията за наемане на служител е „труд срещу надница“ и следователно заплащането е най-ключовият елемент в трудовите отношения. Връзката работодател-служител обаче еволюира и много отдавна компаниите приемат по-хуманистичен подход, в който на служителите не се гледа само като на работна ръка, а като на личности, които имат различни потребности и не работят само заради заплатата си.

Парите безспорно са най-важният елемент от цялостната компенсация, но далеч не единственият. От една страна заплата не може да нараства до безкрай и от друга страна тя не отразява всички потребности на служителя. Изплащането само на заплата прави отношенията между работодателя и служителя транзакционни, а не партньорски. Работодателят се стреми да диверсифицира пакета от социални придобивки и компенсации, които предлага на служителите си, за да отговори на по-комплексните им потребности.

 

Предоставянето на пакетни услуги вместо пари има и финансова полза за работодателя. При тях се използва кумулативният ефект на максимизиране на ползите. Например, ако 40 лв. на месец е полицата на служител към допълнителното здравно осигуряване, за тази стойност тя му дава много повече възможности да получи качествени здравни услуги, в сравнение, ако получи 40 лв. като добавка към заплата си.

Не на последно място компаниите не работят в изолация, а са в конкуренция като работодатели и са принудени да се отличат със своя пакет от компенсации, за да са по-атрактивни на пазара на труда. По аналогия на взаимоотношенията с клиентите, когато трябва да представиш своята услуга по уникален начин, и работодателят изражда своето уникално предложение към служителите си (EVP – Employee Value Proposition). Но какво означава това конкретно?

Финансовият пакет на служителите включва както заплащане и осигуровки, така и бонуси, ваучери, комисиони. Повече от половината от компаниите, с които Adecco работи, предлагат ваучери за храна, обикновено за 60 лв. на месец, което е необлагаемият максимум. Предлагат се и бонуси, обвързани с представянето.

Предоставят се и много материални, но не пряко финансови стимули. В над 1/3 от компаниите се дават карти за градски транспорт. Почти във всички компании се плащат мобилните планове и телефони, а в половината от тях се предоставят и служебни лаптопи, като това варира според позициите на служителите. В 2/3 от компании се предоставят и служебни автомобили, но за специфични позиции.

Друг тип възнаграждение за служителите е предоставянето на различни услуги, стойността на които може да е изцяло поета от компанията или е с участие на служителите. Такива са например допълнителното здравно осигуряване, което виждаме при почти 100% от компаниите. Застраховката живот е по-малко популярна и се среща при една трета от компаниите. Допълнителното пенсионно осигуряване се наблюдава при едва 11% от компаниите. В тази група придобивки бихме сложили отстъпки за закупуване на спортни карти или използване на различни услуги към кафе-вериги, ресторанти, книжарници, оптики, банкови услуги и много други.

През последните няколко години изключително популярни стават политиките на компаниите за поддържане на баланса между личен и професионален живот. Така работодателите целят да привлекат и последните поколения (GenZ), които навлизат в пазара на труда, за които е важно да имат чувство за свобода, гъвкавото работно време и работа от разстояние. Например при повече от 80% от компаниите се наблюдава възможност за работа от вкъщи. Въпреки че минималният брой платен отпуск е 20 дни, в поне половината от компаниите се дават допълнителни дни, които са средно 5 на година. В единица компании само наблюдаваме и възможността за платен отпуск на рождените дни на служителите.

Компаниите се стремят да изграждат и позитивна офис среда. Това може да включва стаите за игра и почивка, които наблюдаваме при повече от половината от компаниите и особено в ИТ сектора. В 2/3 от компаниите се предлагат безплатни напитки например: минерална вода, кафе, чай, а често и храна: ядки, плодове и др.

Коледа е емблематичен ден в годишния календар. Той не е само важен религиозен празник, но и завършек на календарната година, което поражда специфични очаквания от страна на служителите – коледни бонуси, 13-та заплата, коледно парти, парти за децата на служителите, фирмени подаръци, и т.н. Повечето компании, с много малки изключения, организират ежегодно коледни партита за своите служители. Коледният бонус не е популярен, като се среща при една половина от компаниите и не е с големината на 13-та заплата. Може би причина за това е, че компаниите са ориентирани към поощряване на доброто представяне и предпочитат да плащат бонуси за постигнати резултати, а не за конкретни празници. Вероятно и това обяснява и защо великденските бонуси са още по-малко популярни. Срещат се при едва 20% от компаниите.

Обикновено ознаменуването на Коледа със специални инициативи не е изолирано събитие от социалния живот в компанията, а е част от организационната им култура.

Информацията ви беше интересна и полезна и се интересувате от други подобни теми?

Свържете се с Adecco България за допълнителни проучвания на пазара на труда в България!